老闆們的「職場女神」

「這個Peter 經驗好，但和我無火花；那個Paul 頗聰明，但相關經驗太少；而Mary 各方面則比較像樣，但總是欠什麼…… 」我的客户 Markus 說著。

「…… 好！那我再幫你物色一下吧！」作為一個專業的「獵頭男」，小弟如常禮貌地在電話應對著，但放下電話後則一臉無奈，體內的中英文粗口基因也差點爆了出來……

Markus 是一家大公司的management trainee 出身，自然頭帶光環，再加上能言善道，在短短的日子已晉升管理層，而我由上年開始也「有幸」被委派去替他物色人才。起初小弟滿心歡喜，以為替這種職場新貴請人總比服侍那些「老雀」容易服侍；誰知，接下來發現他可能正是新官上場，未受管理實戰的洗禮，以致他揀卒時往往過於理想化，比「宅男食家」揀「女神」更仔細和講究。縱使小弟已不斷潛而默化、不厭其煩地對他進行「期望管理」（ expectation management），但Markus 可能少年得志，主見甚強，異常堅持地要打造自己心目中的 Dream Team, 彷彿非找到他心目中的「職場女神」誓不罷休！

卒之，三個月又三個月，三個月又三個月…… 一年都「嚟緊頭」了, 原定要請的兩個位仍然懸空，曰常工作只有他和兩位下屬硬撑，晚晚OT, 盛傳那兩位手下也就快頂不住而蠢蠢欲動想跳船，最後害苦了Markus自己天天苦撑著「一個打十個」……

在我的角度看來，人總是主觀的，管理層人士總會在揀卒上有自己的喜歡的類型/班底，君不見電影界中杜琪峯總愛用劉青雲、林雪；而王家衛則喜歡梁朝偉、張震吧！可是管理人士有時又是否真的有必要執著於尋找自己心目中的「職場女神」方肯罷休嗎？（這裡泛指男女求職者）

你可以說我作為獵頭族，有既定立場和利益，會以close deal 為最终目的，但事實上他們有時總需根據現實的狀況而作出心理上的調整。以Markus 上述的狀況為例，團隊原有五人，現有兩個空缺- 在團隊工作量也不輕的情況下，我會認為在有限的時間和條件下先作一些妥協，選擇一個合理但未必完美的人選先「救火」方為王道吧！

最近當我和一些資深的管理層在聘請方面進行交流時，他們很多都同意在數小時的面試，往往只能夠看到Candidate 的五六成，因人力市場確實充斥著太多「面試演員」及「撲克臉」（Poker Face）;也就是說任憑他們如何左揀右揀，挑選心目中職場上的完美女神「Kay BB」，亦難保最後她原來是一個「肯雅徐」！

即使眾裡尋她後那candidate 真的「貨真價實」，在香港這機會處處的功利市場，稍不留神她短時間又跳糟以致還原請人基本步的例子比比皆是呢！相反有時他們挑選了一個尚可但未必是最理想的candidate, 反而會有正面驚喜(當然這和他們本來的期望相對下調以至落差較少也有關)。

再者，有時揀卒既得看緣份，揀到心水固然好，揀不到首選時也未必需要太執著 - 概因「塞翁失馬」的情況屢見不鮮:比如當年大導演吳宇森拍攝經典電影「英雄本色」時，據說鄭浩南是吳非要不可的Mark 哥首選（無錯，鄭就是下那個大部分的電影皆是當古惑仔冷血奸角的大隻佬配角），只是最後因檔期問題才半推半就由那時的「票房毒藥」周潤發頂上，繼而才造就了我們今天的「發哥」傳奇。

當中的啓示為:作為一個管理人員，有時拋開自己主觀的預設框架，保持開放的眼光去給予人才一個機會是必要的-因一個人的潛能往往是難以預計的……

真的希望 Markus 的公司裏有一些資深的「老雀」能對Markus 分析當中的利弊，甚至對他在選人時「揀飲擇食」加以當頭棒喝，不然的話他只會把自己打進請人的「無間」深淵，引致上述團隊上的惡性循環，甚至會因自己的管理層仕途出師不利，影響往後個人的事業發展，也害苦了我這侍侯他請人的「獵頭男」不能早些「收爐」呢！

*文章亦刊於<CTgoodJobs.hk>及<852 郵報>